حرب الكفاءات

يُغادر أصحاب الأداء العالي في الخليج لثلاثة أسباب، بهذا الترتيب: العمل توقّف عن كونه تحدّياً، القائد توقّف عن كونه ذا مصداقية، المسار توقّف عن كونه واضحاً. التعويض رابعاً، ومعظم محادثات الخروج التي تُلقي اللوم على المال هي في الواقع عن أحد الأسباب الثلاثة الأولى.

الاستنتاج غير مريح لقادة الموارد البشرية الذين يُديرون برامج احتفاظ مُرتكزة على المزايا والمكافآت: تلك البرامج تعمل على الموظّف المتوسّط، لا على صاحب الأداء العالي. الاحتفاظ بأصحاب الأداء العالي يتطلّب انضباطاً تشغيلياً مختلفاً.

ما يعمل

• جدّد التحدّي كل 12 إلى 18 شهراً. أصحاب الأداء العالي يتجاوزون النطاق ويبدأون بالبحث قبل أن يُخبروك أنّهم مللوا.

• استثمر في القائد المباشر، لا في البرنامج. أصحاب الأداء العالي يبقَون مع قادة ذوي مصداقية، ويُغادرون إعادات الهيكلة التي تضعهم تحت قادة ضعفاء.

• اجعل المسار مرئياً، حتى لو كان جانبياً. دور تالٍ مرسوم بوضوح داخل الشركة يتفوّق على طموح غامض خارجها.

ما لا يعمل

• مكافآت احتفاظ عابرة بعد أن تبدأ محادثة الخروج.

• رسائل احتفاظ مبنيّة على المزايا موجَّهة لأصحاب الأداء العالي.

• “مقابلات بقاء” دون صلاحية للعمل على ما تكشفه.

النمط متّسق عبر تعاقدات HR Hub التي نُديرها مع عملاء التجزئة والاتصالات والتعهيد في الخليج. الشركات التي تحتفظ بأفضل كفاءاتها ليست تلك التي تدفع الأكثر، بل تلك التي يستطيع أصحاب أدائها العالي وصف خطوتهم التالية داخل الشركة بوضوح.

احجز جلسة استكشاف مجانية مع The Glocal Partners لمناقشة المزيد.