تطوير المهارات مقابل إعادة التأهيل

حين يتغيّر العمل أسرع من قوّة العمل، يواجه القادة قرارَين متمايزَين: تطوير مهارات مَن بين أيديهم، أو إعادة تأهيلهم لعملٍ قادم. الاثنان يبدوان متشابهَين على شريحة عرض. هما مشكلتان مختلفتان جوهرياً.

تطوير المهارات هو العمق

يفترض تطوير المهارات أنّ الدور يصمد، والشخص ينمو داخله. مدير متجر تجزئة يتعلّم تحليلات مخزون متقدّمة هو تطوير مهارات. الوظيفة تبقى “مدير متجر تجزئة”؛ عمق تلك الوظيفة هو ما يتغيّر.

إعادة التأهيل هي الاتّجاه

تفترض إعادة التأهيل أنّ الدور لا يصمد، والشخص يحتاج إلى الانتقال. وكيل مركز اتّصال يتعلّم الإشراف على الذكاء الاصطناعي الحواري هو إعادة تأهيل. الوظيفة التي اتّصلت به أمس لن توجد العام القادم. المهارة التي تحمي مساره المهني تقع في مجال مختلف.

لماذا تخلط معظم المؤسسات بينهما

لأنّ كليهما يبدو وكأنّه “تدريب”. كلاهما يقع على خطّة التعلّم والتطوير. كلاهما يحصل على نفس رمز الميزانية. ووظيفة التعلّم والتطوير غالباً ما تُجهَّز وتُهيكَل لتقديم محتوى قاعات التدريب، بغضّ النظر عن المشكلة التي تُحاول الأعمال حلّها فعلياً.

كلفة هذا الخلط: تُدار برامج تطوير المهارات على شرائح كانت تحتاج إلى إعادة تأهيل، وتُدار برامج إعادة التأهيل على شرائح كانت ستقبل تطوير مهارات بفرح. كلاهما يُخطئ الهدف.

الانضباط الذي يُصلح ذلك

ثلاث خطوات، بهذا الترتيب:

1. قسّم قوّة العمل وفق ما يحدث للوظيفة، لا للشخص. أدوار تتعمّق (طوّر المهارات)، أدوار تتطوّر (هجين)، أدوار تختفي (أعد التأهيل).

2. حدّد مؤشّرات نجاح متمايزة. نجاح تطوير المهارات هو ارتفاع الأداء في الدور الحالي. نجاح إعادة التأهيل هو معدّل الإيداع في دور مختلف. ليسا الرقم نفسه.

3. اعرضهما بموارد مختلفة. تطوير المهارات يُمكن أن يعيش داخل التعلّم والتطوير الحالي. إعادة التأهيل تحتاج عادةً إلى شريك، وتنقّل كفاءات، وتوظيف، وأحياناً إيداع خارجي.

إذا كنت على وشك إعطاء الضوء الأخضر لـ”استثمار تعلّم وتطوير” كبير دون إجراء الخطوة الأولى، فأنت على وشك إنفاق الميزانية على أيٍّ من تطوير المهارات أو إعادة التأهيل تجيده أكثر، لا على ما يحتاجه عملك فعلياً.

احجز جلسة استكشاف مجانية مع The Glocal Partners لمناقشة المزيد.